基本案情 　　2012年12月29日，劉某入職某人力資源公司，雙方簽訂《勞務派遣勞動合同書》，其中約定人力資源公司將劉某派遣至某百貨公司從事理貨員工作，月工資為3500元。 　　2016年4月，百貨公司因經營不善停業，于2016年4月30日將劉某退回至人力資源公司。同日，人力資源公司以百貨公司經營情況發生重大變化為由與劉某解除了勞動合同，并向劉某送達了《解除勞動合同通知書》。 　　劉某表示，雖然百貨公司確實因經營不善停業，但是人力資源公司可以安排自己去其他公司繼續工作，所以人力資源公司是違法解除勞動合同。劉某拒絕簽收《解除勞動合同通知書》，并提起勞動爭議仲裁。 　　仲裁請求 　　要求人力資源公司、百貨公司共同支付違法解除勞動合同賠償金24500元。 　　爭議焦點 　　本案爭議焦點是在勞務派遣中用工單位退回行為與勞務派遣單位解除行為的關系問題。具體來說就是，用工單位因客觀情況發生重大變化導致無法繼續安排被派遣勞動者工作，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位能否因此直接與勞動者解除勞動合同。 　　處理結果 　　裁決人力資源公司向劉某支付違法解除勞動合同賠償金24500元（3500元×3.5月×2倍）； 　　2 　　駁回劉某對百貨公司的仲裁請求。 　　仲裁理由 　　《中華人民共和國勞動合同法》 　　第四十條規定 　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 　　《勞務派遣暫行規定》 　　第十二條規定 　　有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規定情形的……被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。 　　《勞務派遣暫行規定》 　　第十五條規定 　　被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。 　　從以上法律和規章有關規定可以看出，在勞務派遣用工形式下，當用工單位的客觀情況發生重大變化，導致無法繼續安排被派遣勞動者工作時，用工單位有權將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。但是，勞務派遣單位不能直接適用《中華人民共和國勞動合同法》第四十條所規定的“與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議”的條款立即與被派遣勞動者解除勞動合同。 　　按照《勞務派遣暫行規定》的規定勞務派遣單位對勞動者只能有兩種安置辦法，即按照不低于所在地最低工資標準向其按月支付工資，或者重新派遣勞動者。勞務派遣單位選擇重新派遣勞動者的，只有當重新派遣維持或者提高勞動合同約定條件且被派遣勞動者仍不同意的，勞務派遣單位才能夠依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項解除勞動合同。需要注意的是，在這種解除情況下，勞務派遣單位仍然要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。 　　本案中，百貨公司因經營不善停業，不能繼續留用劉某，屬客觀情況發生重大變化導致無法用工，所以百貨公司將劉某退回人力資源公司，符合《勞務派遣暫行規定》第十二條的規定。但是，人力資源公司以該理由直接解除與劉某的勞動合同不符合《勞務派遣暫行規定》第十二條、第十五條的規定，屬于違法解除勞動合同，應當支付劉某違法解除勞動合同賠償金。 　　另外，需要注意的是： 　　《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條第二款規定：“……用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”；《勞務派遣暫行規定》第二十條規定：“勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行”；第二十四條規定：“用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行?！? 　　本案中，因為百貨公司作為用工單位退回劉某行為合法且該公司未給劉某造成損害，所以劉某要求百貨公司承擔賠償責任不符合上述條款的規定，不應得到支持。